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Perché è ora di smettere di parlare solo di smart working: serve un cambiamento organizzativo (e anche lessicale)

Si dice sempre che le parole hanno un peso. Ecco perché dovremmo smettere di parlare di “smart working” in questa fase. È un abuso del termine, una semplificazione che si è imposta nella parlata comune grazie anche (e forse soprattutto) ai media che svuota però di significato un concetto importante, rendendolo indistinguibile dal lavoro da remoto, dal lavoro da casa e dal lavoro agile. Questa leggerezza nell’uso dei termini, usati interscambiabilmente, porta poi a una confusione che impedisce ai lavoratori di reclamare diritti e ai dirigenti di comunicare chiaramente le proprie intenzioni. Cosicché tutti hanno qualcosa da perdere.

La prigione dello smart working: è ora di dire basta

Più volte è capitato, negli scorsi mesi, che parlassi con PR e responsabili della comunicazione delle varie aziende con cui sono in contatto. Il quadro che emergeva era uno solo: che tutti fossero stufi dello “smart working”. Ovvero di lavorare da casa, senza la possibilità di andare in ufficio o, comunque, cambiare ambiente. Una sensazione condivisa, in particolare perché ho lavorato da Glasgow, in Scozia, dove c’è stato uno dei più lunghi lockdown d’Europa (9 mesi!). Alcuni conoscenti in Italia, d’altro canto, mi hanno invece detto che loro hanno continuato ad andare in ufficio, scegliendo quando lavorare lì e quando da casa compatibilmente con le restrizioni imposte dal Governo e dalle autorità locali.

Il problema è che queste tre situazioni sono molto diverse tra loro: da un lato c’è il lavoro da casa, dall’altro il lavoro da remoto, dall’altro ancora lo smart workingvero e proprio. La differenza di quest’ultimo dagli altri due sta nel fatto che è quasi più una filosofia, dato che prevede un’organizzazione fluida del lavoro, in cui i lavoratori hanno libertà di scelta riguardo la propria presenza in ufficio all’interno di parametri decisi assieme ai datori di lavoro.

In Italia il dibattito si è incentrato subito sul termine “smart working”, molto probabilmente per via del fatto che nel nostro Paese si abusa dei termini inglesi esclusivamente per via della loro origine, ma spesso senza una reale comprensione del loro significato (un esempio su tutti è “case history”, che è l’anamnesi del paziente…). Nel Regno Unito non si è mai parlato di “smart working” durante la pandemia, ma solo di “working from home” (“lavoro da casa”), con una chiarezza di termini che è andata totalmente persa nel nostro Paese.

Il lavoro da casa è quello che moltissimi di noi hanno sperimentato nel corso dell’ultimo anno e mezzo: si tratta di una modalità in cui l’unica opzione è lavorare dalla propria abitazione, senza particolari differenze nella struttura della giornata rispetto all’ufficio. L’unica differenza sostanziale dalla norma è dunque il luogo; in una situazione non di pandemia ciò può significare anche che si è generalmente liberi di lavorare altrove, ad esempio da un bar o da una biblioteca, ma senza variazioni sugli orari.

Il lavoro da remoto è leggermente diverso: sebbene in molti casi coincida con il lavoro da casa, la differenza più sostanziale sta nel fatto che può essere eseguito da qualunque luogo e il lavoratore non deve necessariamente essere vicino all’ufficio, tanto che può essere anche in un altro Paese. In questo caso ci sono differenze più che altro contrattuali rispetto al lavoro da casa, che risulta di fatto essere un sottoinsieme dei possibili casi di lavoro da remoto.

Il lavoro ibrido è invece, come suggerisce il nome stesso, una combinazione di lavoro dall’ufficio e lavoro da casa o da remoto. Il lavoratore è libero, entro limiti concordati con il datore di lavoro, di scegliere quando essere presente in ufficio e quando, invece, rimanere a casa.

Lo smart working è, per certi versi, una variante del lavoro ibrido e viene definito “smart” perché consente di organizzare al meglio la propria settimana, non solo rimanendo a casa quando è necessario riposarsi maggiormente o quando sono presenti impegni (un esempio può essere l’accudimento dei figli), ma perché è presente la possibilità di gestire i propri orari, che perdono la normale rigidità per permettere ai lavoratori di scegliere quando lavorare. La flessibilità data alle persone è dunque molto maggiore rispetto agli altri modelli e la possibilità di scelta è la principale caratteristica di questa modalità.

Per molti versi possiamo definire questa come una filosofia di organizzazione aziendale, dato che dà maggiore responsabilità alle persone rispetto al modello tradizionale di controllo rigido e costante da parte del datore di lavoro. Una componente imprescindibile dello smart working è poi il lavorare per obiettivi: dare maggiore libertà di organizzazione alle persone non ha senso se non si cambia la filosofia di lavoro a monte, passando dalla remunerazione del tempo e della presenza alla remunerazione del raggiungimento di obiettivi. Dare libertà organizzativa perde di significato se, alla fine, ciò che importa è il tempo che si passa a lavorare. In altre parole, bisogna spostare l’accento dalla quantità alla qualità del lavoro.

Il lavoro agile nasce, invece, nel mondo dello sviluppo del software che si è poi allargato ad altri campi. In questo caso l’elemento “filosofico” è molto più marcato, dato che non si tratta solamente della questione del luogo di lavoro. Cardine del lavoro agile è l’auto-organizzazione dei lavoratori, l’apertura rispetto ai cambiamenti anche all’ultimo minuto, la cooperazione a stretto contatto con gli altri membri di una squadra, la fiducia negli individui, la ricerca della semplicità e la riflessione collettiva su come migliorare. I lavoratori vengono coinvolti nei processi decisionali e spesso non c’è una struttura gerarchica netta, ma un apparato più democratico in cui chiunque ha diritto di parola. Si tratta dunque di un approccio completamente diverso rispetto a quelli adottati tradizionalmente e non sempre attuabile in tutti i contesti.

Le differenze tra queste modalità sono ben definite l’uso dei termini in modo interscambiabile li svuota del proprio significato. La questione della correttezza formale è in questo caso anche una faccenda di correttezza sostanziale.

Verso un cambiamento?

Il dibattito pubblico è ormai inquinato nell’uso corretto dei termini e difficilmente potrà essere risanato, almeno in tempi brevi. È tuttavia ancora possibile riportarlo sul giusto binario, che è quello della richiesta di maggiori diritti per i lavoratori e di condizioni di lavoro più confacenti al raggiungimento del proprio benessere psico-fisico, al soddisfacimento delle proprie esigenze e al conseguimento delle proprie aspirazioni.

Questi aspetti non sono in antitesi con le esigenze aziendali e, anzi, diversi studi realizzati nel mondo hanno dimostrato che l’adozione di modalità di lavoro innovative (riduzione degli orari, maggiore coinvolgimento dei lavoratori nei processi decisionali, maggiore libertà di scelta di luoghi e orari di lavoro) porta spesso a un incremento nella produttività e nella soddisfazione da parte dei lavoratori. Ad esempio, un esperimento pre-pandemia di Microsoft in Giappone, condotto nel 2019, aveva rivelato come una settimana lavorativa di quattro giorni aumenti la produttività e diminuisca le spese operative.

Un’indagine di Flexjobs ha rilevato come il 61% dei genitori preferisca il lavoro da casa nonostante le limitazioni di questo modello, mentre nel Regno Unito un sondaggio del 2020 rivela come l’80% dei lavoratori preferisca continuare a lavorare da casa almeno parzialmente. Questo perché modalità di lavoro innovative tendono a garantire un migliore bilanciamento tra lavoro e vita privata, dando più tempo libero alle persone e consentendo loro di rilassarsi di più e perseguire meglio i propri interessi. Un famoso saggio di Isaac Asimov affermava che il modo migliore per aumentare la creatività dei lavoratori sia proprio il concedere loro più tempo libero, perché le idee migliori spesso arrivano occupandosi di argomenti non correlati tra loro.

Al momento ci troviamo nella condizione ideale per rivedere l’approccio al lavoro: se fino a qualche anno fa non c’erano infatti gli estremi per implementare davvero politiche di smart working e lavoro agile, oggigiorno sono presenti e diffusi gli strumenti tecnologici per farlo senza eccessive difficoltà. Le connessioni a banda larga, i computer potenti e gli strumenti software per la collaborazione a distanza sono diffusissimi e, al di là della situazione contingente in cui c’è penuria di componenti, alla portata di tutti. Con le limitazioni tecnologiche che non sono più l’ostacolo principale a un cambio netto nel modo di intendere il lavoro, il più grande scoglio da superare è quello della mentalità: in Italia resta molto forte l’attaccamento al controllo totale dei lavoratori da parte dei datori di lavoro (per usare un termine inglese, il micromanagement) e l’affezione al vedere i sottoposti in ufficio per un dato numero di ore al giorno.

Con la riapertura progressiva della società rimarrà dunque da vedere quanti continueranno a lavorare da remoto o in (vero) smart working, ma per avere un dibattito sano è necessario parlare chiaramente. Per questo bisogna insistere nel chiamare ogni cosa col proprio nome: senza chiarezza non può esserci cambiamento.